HRD được biết đến như là một phương thức chiến lược phát triển nhân sự mà mỗi doanh nghiệp đều cần trang bị. Nếu cá nhân bạn đang công tác trong lĩnh vực nhân sự, bạn cần hiểu rõ hơn khái niệm HRD là gì và cần làm gì với phương thức này để không làm cho doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi một nguồn nhân sự kém chất lượng. Bài viết của Hạ Linh chia sẻ sau đây sẽ phần nào giúp bạn thuận lợi hơn trong vấn đề này. Cùng đón xem nhé!
[external_link_head]
Việc làm Nhân sự
Mục lục
1. Khái niệm hoàn hảo cho HRD là gì?
Khái niệm HRD là gì không phải ai cũng biết, nếu không phải là một cá nhân trong ngành. HRD, là một thuật ngữ viết tắt với cái tên đầy đủ trong tiếng Anh là Human Resource Development, dịch nôm na nghĩa là phát triển nguồn nhân lực. Đôi khi nó được hiểu nhầm và đánh đồng với khái niệm của thuật ngữ HRM (Human Resource Management). Tuy nhiên, trên thực tế nó là 2 phương thức hoàn toàn khác nhau, một bên là phát triển và một bên là quản trị, nhìn chung chỉ giống nhau về đối tượng hướng đến. Vậy HRD cụ thể là gì nhỉ?
Theo nghĩa rộng, HRD có thể được hiểu đơn giản là tổng thể các hoạt động đào tạo, hướng dẫn có tổ chức, hướng đến mục đích tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng hiệu quả cho cá nhân người lao động, được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định. Đầu tiên, HRD chính là tổng thể những hoạt động hướng dẫn, học tập được doanh nghiệp xây dựng và triển khai một cách có tổ chức, đối tượng hướng đến ở đây không ai khác chính là các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp. Tùy vào mục đích học tập, cũng là nhằm để mang lại hiệu suất làm việc, hiệu quả công việc mang lại cho người lao động mà những hoạt động học tập có thể diễn ra trong vài tiếng, vài ngày, vài tuần, thậm chí là vài năm. Tóm lại, khi nói về HRD, ba yếu tố mấu chốt hình thành nên phương thức này chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Trong đó, giáo dục được xem là hoạt động hướng dẫn chuẩn bị cho người lao động những trang bị tốt nhất để tham gia công việc mới thích hợp với năng lực, phát huy được trí tuệ hơn trong tương lai. Đào tạo trong HRD chủ yếu là các hệ thống kỹ năng khi làm việc, bao gồm các hoạt động hướng dẫn, mục tiêu là giúp cho người lao động có thể vận dụng các kiến thức trong công việc một cách có nền tảng và mang lại hiệu suất cao hơn. Cuối cùng, phát triển trong HRD được xem là tổng thể những hoạt động hướng dẫn quy mô, vượt tầm phạm vi của công việc hiện tại, mục tiêu hướng đến những định hướng về một vị trí công việc mới cho người lao động gắn liền với tầm nhìn của doanh nghiệp.
Việc làm trưởng phòng đào tạo
2. Lợi ích mà phương thức HRD mang lại
Khi bạn đã hiểu HRD là gì, bạn cũng sẽ mơ hồ đoán định được những gì mà nó mang lại cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động, đúng không nào?
2.1. Đối với doanh nghiệp
Tất nhiên, doanh nghiệp chính là chủ thể triển khai và tổ chức phương thức này, vì vậy nó có vai trò không hề nhỏ cho doanh nghiệp. Cụ thể, những lợi ích khi doanh nghiệp thực hiện phương thức HRD như sau:
- HRD sẽ giúp nâng cao hiệu suất công việc và năng suất làm việc.
- HRD giúp công việc thực hiện chất lượng hơn.
- HRD nâng cao ý thức làm việc cho nhân viên, tiết kiệm khâu quản lý cho doanh nghiệp.
- HRD giúp duy trì tính ổn định, nâng cao tính năng động của doanh nghiệp.
- HRD giúp ổn định và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- HRD là tiền đề cho quá trình vận dụng các yếu tố hiện đại vào công tác quản trị của doanh nghiệp.
- HRD giúp doanh nghiệp có thế mạnh hơn trong công cuộc cạnh tranh trên thị trường.
2.2. Đối với nhân viên
HRD là công cụ tuyệt vời không chỉ mang lại những lợi ích tức thời và lâu dài cho doanh nghiệp. Mà trên thực tế, khi tham gia vào quá trình học tập, đào tạo cơ bản và cả chuyên sâu, người lao động cũng nhận được những ích lợi từ phương thức này, cụ thể là:
- HRD tạo mối liên hệ gắn kết hơn giữa nhân viên và doanh nghiệp.
- HRD giúp cho nhân viên có phong cách làm việc chuyên nghiệp, thái độ làm việc chuyên tâm hơn.
- HRD giúp nhân viên có thể thích ứng được với cả vị trí công việc hiện tại và cả tương lai.
- HRD làm thỏa mãn được nhu cầu và mong muốn phát triển của nhân viên.
- HRD giúp nhân viên có những tư duy, cách nhìn mới về công việc, làm nền tảng cho sự phấn đấu, phát huy tối đa nhất những tiềm lực cho công việc.
Người tìm việc
3. Nội dung hoạt động của HRD
Đọc đến đây, chúng ta có thể khẳng định phương thức HRD luôn hướng đến mục tiêu làm cho nhân viên trong doanh nghiệp thành thạo và chuyên nghiệp hơn trong quá trình làm việc, có thể có đủ điều kiện để thích ứng với các vị trí được điều hướng trong mọi hoàn cảnh, biết nhận thức được vai trò, nhiệm vụ, chức năng của chính mình trong từng vị trí làm việc, ở một vị trí cao hơn sẽ biết cách thể hiện thái độ tích cực, làm việc tích cực và suy nghĩ quy mô hơn. Cuối cùng, những hoạt động mà HRD luôn hướng tới cũng chính là để hoàn thiện phẩm chất, đạo đức kinh doanh và nhân cách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Đó cũng chính là lý do HRD luôn triển khai những hoạt động của mình trên cơ sở bám sát những nội dung sau đây:
[external_link offset=1]
3.1. Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho nhân viên
HRD là gì? Là cơ chế giáo dục, đào tạo và phát triển. Nên nội dung đầu tiên của phương thức này chính là đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức cho nhân viên. Nó chính là quá trình tác động một cách có tổ chức và hệ thống nhằm hướng đến mục tiêu nuôi dưỡng, tích lũy các kỹ năng làm việc, tạo cho các nhân viên một nền tảng kiến thức vững vàng để có thể đáp ứng hoàn toàn những yêu cầu mới trong công việc. Chưa kể đến, việc những giá trị xung quanh chúng ta đang biến động từng ngày từng giờ, các xu hướng và các kỹ thuật trong lao động ngày càng được cải tiến một cách mạnh mẽ, nó đòi hỏi các doanh nghiệp phải luôn thường xuyên chủ động cập nhật, công tác bồi dưỡng, đào tạo nghiệp cho nhân viên của mình cũng vì thế mà cần được chú trọng thực hiện thường xuyên. Những kỹ năng làm việc của người lao động có thể được hình thành và phát triển qua 4 giai đoạn:
+ Nhân viên không có kỹ năng cụ thể nhất định, nghĩa là giai đoạn mà nhân viên có trình độ kỹ năng thấp nhất. Chủ yếu đối tượng nhân viên là các lao động thuộc nhóm phổ thông. Vì vậy, ngày nay, doanh nghiệp thường cố gắng nhất để không tuyển dụng những lao động còn thuộc giai đoạn này.
+ Nhân viên biết một kỹ năng cụ thể nào đó những không thể thực hiện kỹ năng đó. Đây giai đoạn nhân viên chỉ biết sơ qua về kỹ năng, song chưa biết phương pháp để triển khai. Thường thì nếu được học qua sách vở, lý thuyết, thì nhân viên có thể đạt đến trình độ này.
+ Nhân viên có kỹ năng, biết mình cần làm gì, tuy nhiên chưa thể phát huy tối đa nhất. Cũng như việc một sinh viên vừa mới ra trường, đã được cung cấp nền tảng về lý thuyết, tuy nhiên còn mơ hồ khi bắt đầu thực hành.
+ Cuối cùng, là giai đoạn mà nhân viên am hiểu cũng như thành thạo và làm chủ nhất định trong các kỹ năng làm việc. Đây được gọi là giai đoạn cao nhất.
3.2. Tùy chỉnh công việc phù hợp cho từng nhân viên
Tùy chỉnh công việc ở đây có thể hiểu theo hai phương án, thứ nhất là “thưởng” vì nhân viên làm việc tốt, thứ hai là chủ động phát triển vì phát hiện được dấu hiệu “nhân tài” trong nhân viên. Nhưng về cơ bản, người lao động chỉ có thể làm việc ở một mức độ vị trí phù hợp với trình độ, năng lực của họ. Không thể nào doanh nghiệp bố trí cho họ một công việc với vị trí quá sức được. Chẳng hạn như: người lao động chỉ có thể làm việc ở vị trí trưởng một nhóm, không thể làm việc ở vị trí trưởng phòng nếu chưa đáp ứng được điều kiện.
Điều này cũng nói lên rằng, việc phát hiện nhân viên của mình có dấu hiệu “nhân tài”, doanh nghiệp sẽ chú trọng hơn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức để người lao động có thể đủ điều kiện và phù hợp với vị trí mới trong tương lai. Chẳng hạn như: trong mọi doanh nghiệp, người lãnh đạo đứng đầu đều làm công tác “ngầm” trong việc quan sát, phân tích từ các số liệu, các mối liên kết nhằm phát hiện ra nhân tài cho một vị trí cấp cao nào đó để kế tiếp sẽ có thể đảm nhiệm. Sau khi đã phát hiện được nhân tố thích hợp, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp sẽ lập tức chủ động đào tạo kiến thức cho họ ngay từ đầu, đến thời điểm chín muồi, họ hoàn toàn có thể yên tâm bổ nhiệm người mới vào vị trí đó.
Tìm việc
3.3. Nâng cao môi trường làm việc cho nhân viên
Không nói quá nhiều thì mỗi chúng ta đều biết, môi trường làm việc có sức ảnh hưởng quan trọng đến cỡ nào đối với hiệu năng làm việc của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Một môi trường làm việc lý tưởng là một môi trường mà ở đấy, toàn bộ nhân viên làm việc đểu cảm thấy thỏa mãn khi thực hiện mọi nhiệm vụ và công việc được giao phó. Muốn xây dựng được một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên, doanh nghiệp đầu tiên nên chú trọng về những điều kiện cơ sở vật chất, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của công việc. Bên cạnh đó tùy vào đặc trưng lĩnh vực mà doanh nghiệp đang hoạt động, có thể chú trọng đến vấn đề ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn,…
Cuối cùng, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong quá trình cầu thành một môi trường làm việc lý tưởng. Văn hóa doanh nghiệp phải đi đôi với cách hành xử giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên và nhân viên, giữa bộ phận này với bộ phận khác, tất cả những gì làm nên văn hóa doanh nghiệp đều phải làm cho mọi nhân viên tự ý thức và đề cao lợi ích tập thể hơn là lợi ích cá nhân.
4. Một số lời khuyên trong thực hiện phương thức HRD cho doanh nghiệp
Vấn đề con người luôn là một nhiệm vụ mà mọi doanh nghiệp cần chú trọng, bởi lẽ nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của doanh nghiệp. Nếu áp dụng phương thức phát triển nguồn nhân lực HRD không mang tính chiến lược cũng như không chú trọng trong khâu lập mục tiêu cụ thể, nó có thể dẫn đến nhiều kết quả gây hại hơn là một khía cạnh tích cực nào đó. Vì vậy khi đã hiểu rõ bản chất HRD là gì, các nhà quản trị doanh nghiệp phải biết xây dựng những chiến lược phát triển phù hợp.
4.1. Duy trì ổn định nguồn nhân lực hiện có
Duy trì ổn định nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp cần các nhà lãnh đạo phải chú trọng những vấn đề sau:
+ Doanh nghiệp cần hoàn thiện và xây dựng những quy chế, quy định áp dụng tại doanh nghiệp, không ngừng triển khai, kiểm tra tính khả thi và điều chỉnh liên tục cho thích hợp.
+ Doanh nghiệp cần đảm bảo được tính công bằng, minh bạch trong chế độ phúc lợi cho nhân viên, tạo được tính cạnh tranh trong quá trình giữ chân “nhân tài” bên trong và thu hút “nhân tài” bên ngoài.
+ Doanh nghiệp phải chủ động trong vấn đề cải thiện môi trường làm việc.
+ Doanh nghiệp cần chủ động kiểm tra, xem xét và đánh giá định kỳ năng lực, hiệu quả làm việc của từng nhân viên. Bên cạnh kiểm tra tính khả thi về mặt chuyên môn, cũng cần chú trọng kiểm tra các kỹ năng mềm, đặc biệt là ngoại ngữ. Nhằm đối chiếu và so sánh được năng lực của từng nhân viên, thuận lợi hơn trong công tác phát hiện, đào tạo và bố trí vào những vị trí thích hợp hơn.
+ Doanh nghiệp cần thường xuyên ổn định nhân sự và tổ chức sắp xếp nhân sự sao cho phù hợp. Đảm bảo đúng người, đúng việc, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
+ Doanh nghiệp cần kiểm tra định kỳ những phương thức làm việc, tối ưu hóa và tinh gọn lại những công đoạn, thủ tục làm việc thừa thãi, xây dựng tính chuyên nghiệp nhất trong môi trường làm việc cho nhân viên.
[external_link offset=2]
4.2. Phát triển hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có
Sứ mệnh và tầm nhìn của doanh nghiệp chỉ có thể được thực hiện thành công khi toàn bộ nhân sự trong doanh nghiệp được phát triển một cách tốt nhất. Muốn phát triển hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp cần:
+ Thực hiện và xây dựng các chính sách thưởng phạt, xem xét lương, xem xét phúc lợi nhằm không làm nhân viên thiệt thòi, cũng là để họ có niềm hứng khởi gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
+ Không ngừng kiến tạo môi trường làm việc tự do, thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên.
+ Xây dựng và hoàn thiện các quy chế, chính sách đề xuất, bổ nhiệm cho các nhân viên đủ điều kiện và xuất sắc trong quá trình làm việc.
+ Nâng cao cơ cấu tổ chức, tạo tính năng động, tính thúc đẩy, không ngừng truyền cảm hứng để thúc đẩy tinh thần làm việc tối đa nhất cho nhân viên của mình. Bên cạnh đó, luôn thể hiện được tính cạnh tranh hiện đại, lành mạnh, xóa bỏ sự tị nạnh và ganh đua trong công việc của từng bộ phận.
+ Tổ chức và triển khai các kế hoạch vui chơi, giải trí, những phong trào thể hiện tình đoàn kết, phát triển năng lực sáng tạo, gia tăng tình đồng đội, giao lưu kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức giữa các cá nhân trong doanh nghiệp.
Việc làm trưởng phòng nhân sự
4.3. Xây dựng chính sách thu hút nhân tài
Chiêu mộ nhân tài luôn là công tác mà mọi doanh nghiệp cần chú trọng, đặc biệt ở trong một thời đại mang tính cạnh tranh nhân lực mạnh mẽ như hiện nay, doanh nghiệp nào có nhân tài nhiều, doanh nghiệp đấy có lợi thế hơn. Cụ thể:
+ Cần có các chính sách về lương bổng, chế độ thăng tiến, đãi ngộ cao hơn mức trung bình nhằm tạo được sự hấp dẫn với các nhân tài bên ngoài.
+ Linh hoạt phối hợp trong nhiều cách thức tuyển dụng, đặc biệt nên liên kết với các cơ sở đào tạo để dễ dàng phát hiện ra nhân tài khi họ đang chưa kết thúc quá trình học tập.
+ Xây dựng và không ngừng nâng cao nghiệp vụ tuyển dụng, hiện đại hơn trong công tác sàng lọc ứng viên, đảm bảo tối đa nhất cho nguồn chất lượng đầu vào của doanh nghiệp.
Nhân sự luôn phức tạp và biến động không ngừng, vì vậy doanh nghiệp luôn cần liên tục và chủ động trong công tác phát triển, quản trị nguồn nhân lực của mình để chiếm ưu thế nhiều nhất trên thương trường. Hy vọng thông qua bài viết trên, bạn đã hiểu rõ HRD là gì? Cùng với những phương pháp phát triển nguồn nhân lực siêu hiệu quả nhất!
Từ khóa liên quan
Chuyên mục [external_footer]
