Quấy Rối Tình Dục- Chế Tài Thế Nào?

– Advertisement –

– Advertisement –

Vấn đề quấy rối tình dục ( “ QRTD ” ) nơi văn phòng vừa mới được lần tiên phong pháp điển hóa trong Bộ luật lao động ( BLLĐ ) Nước Ta từ 2012 [ 3 ] [ 3 ]. Theo đó, Nước Ta nghiêm cấm 1 số ít hành vi QRTD [ 4 ] [ 4 ] ( người lao động đơn phương chấm hết hợp đồng lao động [ 5 ] [ 5 ] ; người lao động là người giúp việc nhà tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi QRTD [ 6 ] [ 6 ] ) và vận dụng 1 số ít chế tài tương ứng. Tuy nhiên, pháp lý lao động của Nước Ta chưa có lý giải, hướng dẫn thi hành thế nào là QRTD, những hành vi nào bị xem là QRTD, chứng tỏ câu truyện nhạy cảm này bằng cách nào ?. Do đó, bài viết này ra mắt một số ít kinh nghiệm tay nghề quốc tế nhằm mục đích nghiên cứu và phân tích và lý giải 1 số ít điểm mơ hồ của pháp lý Nước Ta và đưa ra 1 số ít yêu cầu .

1. Nhìn từ pháp luật Việt Nam

Tính đến trước khi BLLĐ có hiệu lực hiện hành, pháp lý Nước Ta chưa có bất kể văn bản nào pháp luật về QRTD, mặc dầu Bộ luật Hình sự 1999 đã có đến 05 điều ( từ điều 111 đến điều 116 ) lao lý về những tội phạm tình dục. Cũng vì vậy mà việc luật hóa yếu tố QRTD được xem là một trong những bước tiến của BLLĐ so với BLLĐ cũ .
Trong thời hạn gần đây, hàng loạt văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ2012 được phát hành [ 7 ] [ 7 ] nhưng pháp lý Nước Ta vẫn lạng lẽ trước việc lý giải cụm từ “ QRTD ”. Mặc dù theo dự thảo Nghị định về xử phạt vi phạm hành chính trong nghành nghề dịch vụ lao động, hành vi QRTD được xác lập là một trong những hành vi vi phạm và bị phạt tiền nhưng đến khi Nghị định 95 [ 8 ] [ 8 ] được phát hành, nội dung QRTD đã không được đề cập đến. Về ngữ nghĩa, tất cả chúng ta đều thừa nhận cụm từ “ QRTD ” là thuật ngữ khá mơ hồ, được lý giải tùy thuộc vào cảm tính của mỗi người. Do đó, nếu không có hướng dẫn chính thức từ cơ quan có thẩm quyền của Nước Ta, e rằng lao lý tân tiến này sẽ là một quy định luật trên giấy mà thôi .
Vậy để khắc phục trong thực tiễn này, những văn bản hướng dẫn cần lý giải những nội dung sau đây :

Thứ nhất, chủ thể của hành vi QRTD tại nơi làm việc là ai? Nếu như trong Bộ luật Hình sự, chủ thể của các tội phạm về tình dục là nam giới thì liệu rằng chủ thể của hành vi QRTD theo quy định của BLLĐ có thể là nữ giới hay không khi mà hiện nay nam giới bị quấy rối tại nơi làm việc không phải là hiếm? Việc QRTD có bắt buộc chỉ xảy ra ở những người khác giới, đồng giới? Vị trí của người QRTD nơi làm việc là người sử dụng hay người lao động? Như đã phân tích, BLLĐ cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động khi người lao động có cơ sở cho rằng họ bị người sử dụng lao động QRTD. Tuy nhiên, Bộ luật lao động lại không cho người sử dụng lao động (cá nhân là chủ doanh nghiệp hay người cấp quản lý trong doanh nghiệp) quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi người sử dụng lao động bị người lao động QRTD mình. Trong khi đó, theo pháp luật lao động Việt Nam, người sử dụng lao động rất khó để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì nay, với lý do QRTD, mặc dù cả hai bên đều có thể là nạn nhân của QRTD, thì quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vẫn là một “đặc quyền” dành riêng cho người lao động. Dường như, tinh thần “bảo vệ người lao động” tiếp tục chi phối các quy định về QRTD.

Thứ hai, các tiêu chí để xác định sự hiện diện của hành vi QRTD là gì (hành động hay không hành động – như nhìn chằm chằm vào một bộ phận thân thể của người khác nhưng không đụng chạm, sờ soạng cơ thể)? Nếu bằng cách thức liệt kê hành vi cụ thể thì không phù hợp bởi lẽ sẽ có thể để “lọt” hành vi. Hơn nữa, đây lại là vấn đề tế nhị, nên rất khó để gọi tên cụ thể của hành vi. Nếu khái quát hóa hành vi QRTD thì e rằng mỗi người có một cách hiểu khác nhau về vấn đề này. Chúng ta cần hết sức cẩn thận đưa kết luận về sự hiện diện của hành vi QRTD trong trường hợp này bởi vì với người này thì hành vi nhìn chằm chằm là biểu hiện của hành vi QRTD, nhưng với người khác có thể đấy chỉ là sự dò xét, hay soi mói.

Thứ ba, hoàn cảnh cụ thể nào để một lời nói, một hành vi trở thành hành vi QRTD, hay chỉ là trò đùa cho vui (ví dụ như nói láy, chọc ghẹo không nhằm ám chỉ một người lao động nào)? Cần thấy rằng người Việt Nam chúng ta là những người rất thích đùa và hay đùa. Trong một số trường hợp, cười đùa góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, góp phần gắn kết mọi người nơi làm việc.

Thứ tư, khi có sự ủng hộ, hùa theo của đối tác, thì người kia có bị xem là có hành vi QRTD hay không? Lấy ví dụ, một người lao động bị đề nghị quan hệ tình dục với cấp trên để được đề bạt, thăng tiến và người lao động ấy đã đồng ý. Sau đó, người lao động này lại tố cáo cấp trên có hành vi QRTD. Có hợp lý không khi trong trường hợp này người lao động không có cảm giác không thoải mái, hay bị ép buộc, ngược lại còn thấy cần thiết phải làm theo lời đề nghị khiếm nhã đó? Rõ ràng có “quấy” mà người trong cuộc không thấy “rối”.

2. Kinh nghiệm pháp luật nước ngoài

Theo hướng dẫn của Tổ chức lao động quốc tế ILO [ 9 ] [ 9 ], những hành vi QRTD là sự vi phạm quyền cơ bản của người lao động, cấu thành an toàn lao động, phân biệt đối xử giữa phụ nữ và phái mạnh và được biểu lộ dưới nhiều dạng hình thức khác nhau và xen kẽ với nhau. Thứ nhất, hành vi đụng chạm khung hình như sờ soạng những vùng nhạy cảm trên khung hình người lao động như ngực, eo, mông …. Thứ hai, QRTD hoàn toàn có thể là những nhận xét về hình thức của nhân viên cấp dưới ; nhận xét, kể chuyện, đùa cợt mang tính dâm dê ; rủ rê, gợi ý quan hệ tình dục ; dùng lời lẽ rình rập đe dọa hoặc phần thưởng tương quan đến việc làm để gạ gẫm quan hệ tình dục. Và sau cuối, quấy rối dưới hình thức sử dụng những hành vi khác như gửi những hình ảnh tài liệu có đặc thù khiêu dâm ; dùng những cử chỉ tượng trưng cho sự mời gọi, rủ rê quan hệ tình dục [ 10 ] [ 10 ]. Đặc biệt, ILO nhu yếu những thành viên của mình trải qua giải pháp chủ trương mà vương quốc đó cho là tương thích với điều kiện kèm theo thực tiễn của vương quốc đó để thực thi những tiêu chuẩn lao động quốc tế được ghi nhận trong hàng loạt Công ước do ILO soạn thảo, gồm có và không số lượng giới hạn bởi, Công ước phân biệt đối xử C111 năm 1958 – công ước kiểm soát và điều chỉnh hành vi QRTD của ILO [ 11 ] [ 11 ]. Như vậy, việc Nước Ta trở thành thành viên của ILO và gia nhập Công ước 111 từ năm 1997, Nước Ta phải có nghĩa vụ và trách nhiệm thực thi Công ước này .
Trong mạng lưới hệ thống pháp lý Hoa Kỳ, QRTD là hành vi phân biệt đối xử về giới vi phạm mục VII Đạo luật quyền dân sự 1964 [ 12 ] [ 12 ] được hướng dẫn khá đơn cử trong văn bản của Ủy ban bình đẳng thời cơ việc làm của Hoa Kỳ [ 13 ] [ 13 ]. Về thực chất, hành vi QRTD nơi thao tác được hiểu là hành vi ý kiến đề nghị quan hệ tình dục không tương thích với ý chí của người nhận được ý kiến đề nghị, gợi ý cấp 1 số ít tặng thêm nếu có QRTD và một số ít hành vi khác bằng lời nói hoặc hành vi làm cản trở công việc làm hoặc quy trình triển khai xong việc làm của người nào đó hoặc tạo ra thiên nhiên và môi trường thao tác không thân thiện hoặc thù địch ” [ 14 ] [ 14 ]. Trong đó, thiên nhiên và môi trường thao tác không thân thiện được lý giải là thiên nhiên và môi trường mà người lao động chứng tỏ được : ( 1 ) họ bị đề xuất trực tiếp hoặc gợi ý quan hệ tình dục trải qua những hành vi hoặc lời nói ; ( 2 ) những hành vi này không được hưởng ứng và ( 3 ) hành vi này đủ nghiêm trọng để biến hóa điều kiện kèm theo thao tác của người lao động bị gợi ý [ 15 ] [ 15 ]. Tuy nhiên, luật không chứng minh và khẳng định hình thức nào, yếu tố nào có vai trò quyết định hành động sự hiện hữu của QRTD. Thay vào đó, Tòa án tối cao Hoa Kỳ khẳng định chắc chắn những quyết định hành động về tính hợp pháp của QRTD cần phải địa thế căn cứ vào diễn biến, vấn đề đơn cử, tính toàn diện và tổng thể của thực trạng xảy ra QRTD [ 16 ] [ 16 ] .
Cần phải chú ý quan tâm rằng, trên trong thực tiễn, Tóm lại về sự sống sót của hành vi QRTD thường xảy ra trong những trường hợp người quấy rối đã triển khai được hành vi quan hệ tình dục với người bị quấy rối rất nhiều lần và người bị quấy rối trên trong thực tiễn có nhận được những tặng thêm đặc biệt quan trọng trong việc làm [ 17 ] [ 17 ] .
Nhìn chung, Hoa Kỳ pháp luật QRTD diễn ra trong khoanh vùng phạm vi nơi thao tác ở tổng thể những ngành nghề, giữa nam nữ với nhau hoặc giữa những người cùng giới tính, thường thì giữa sếp và nhân viên cấp dưới ; giữa đồng nghiệp, giữa nhân viên cấp dưới và người mua, hoàn toàn có thể hoặc không tương quan đến việc thực thi quan hệ tình dục trên thực tiễn [ 18 ] [ 18 ] .

3. Một số kiến nghị đề xuất

Chúng ta đều biết rằng hệ quả gây ra từ QRTD khá phức tạp. Đối với người bị QRTD, thường thì họ sẽ giảm hiệu suất thao tác, chán nản, stress thần kinh., trầm cảm phải dùng thuốc và điều trị. Về phía người sử dụng lao động, những vụ kiện QRTD tại nơi thao tác thường để lại ấn tượng xấu với hội đồng về cơ quan, nhân viên cấp dưới nghỉ việc, việc tuyển dụng mới sẽ khó khăn vất vả hơn vì tâm ý ngần ngại. Kết quả là hiệu suất lao động hoàn toàn có thể bị giảm sút. Ngoài ra, so với xã hội, rõ ràng xã hội sẽ gánh chịu những ngân sách tương quan đến phúc lợi xã hội thanh toán giao dịch cho người bị QRTD, thời cơ thăng quan tiến chức vào những vị trí cao trong xã hội so với người lao động bị QRTD hoàn toàn có thể cũng bị hạn chế sau khi có Tóm lại của cơ quan có thẩm quyền rằng họ bị QRTD .
Trong tương lai, khi Nước Ta phát hành những văn bản hướng dẫn đơn cử về hành vi QRTD nơi thao tác, Nước Ta nên khẳng định chắc chắn : ( 1 ) chủ thể của hành vi QRTD, gồm có nhưng không số lượng giới hạn bởi, người lao động nam hay người lao động nữ, người sử dụng lao động nam hay người sử dụng lao động nữ ; ( 2 ) tiêu chuẩn để xác lập sự sống sót của hành vi QRTD không nhất thiết phải tương quan đến sự thực thi hành vi quan hệ tình dục trên thực tiễn ; và ( 3 ) thực trạng triển khai QRTD không nhất thiết phải diễn ra tại nơi thao tác .
Trong tiến trình lúc bấy giờ, khi mà chưa có hướng dẫn đơn cử, tất cả chúng ta vẫn hoàn toàn có thể triển khai khởi kiện nhu yếu Tòa án xử lý những hành vi QRTD nơi thao tác mà không nhất thiết phải chờ văn bản hướng dẫn cụ thể do tại trên thực tiễn một số ít doanh nghiệp, trong nội quy lao động ĐK với cơ quan lao động có thẩm quyền, đã có những lao lý về nghiêm cấm QRTD nơi thao tác. Do đó, những doanh nghiệp chỉ cần dữ thế chủ động xác lập và hướng dẫn người lao động triển khai những nhiệm vụ thiết yếu để tự bảo vệ mình. Cụ thể, người lao động, người sử dụng lao động bị QRTD vẫn hoàn toàn có thể khởi kiện ra Tòa dân sự, theo những lao lý về tố tụng dân sự, để bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp của mình trong thời hạn chờ văn bản hướng dẫn đơn cử về QRTD .

Tiến sĩ Lê Thị Ánh Nguyệt[1] & Luật sư Phạm Vân Quỳnh[2]
Công ty luật Phuoc & Partners

— — –

[1] Phó giám đốc trung tâm Nghiên cứu pháp luật Nhật Bản, Trường Đại học Luật TPHCM và luật sư của Công ty Luật Phước và các cộng sự, http://www.phuoc-partners.com/trang-chu/Default.aspx

[ 2 ] Công ty Luật Phước và những tập sự, http://www.phuoc-partners.com/trang-chu/Default.aspx
[ 3 ] Luật số 10/2012 trải qua ngày 18/6/2012, chính thức có hiệu lực thực thi hiện hành từ ngày 1/5/2013 .
[ 4 ] Điều 8 khoản 2 BLLĐ 2012 và Điều 183 khoản 1 BLLĐ 2013 .
[ 5 ] Điều 37 khoản 1 điểm c BLLĐ2012 .
[ 6 ] Điều 182 khoản 4 BLLĐ2012 .
[ 7 ] Nghị định 44/2013 / NĐ-CP về hợp đồng lao động ; Nghị định 45/2012 / NĐ-CP về thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi ; Nghị định 49/2012 / NĐ-CP về tiền lương ; Nghị định 55/2013 / NĐ-LĐ về việc cấp phép hoạt động giải trí cho thuê lại lao động ; Nghị định 41/2013 / NĐ-CP về lao động không được đình công ; Nghị định 46/2013 / NĐ-LĐ về tranh chấp lao động và Nghị định 12/2013 / NĐ-LĐ về lao động quốc tế thao tác tại Nước Ta .
[ 8 ] Nghị định 95/2013 / NĐ-CP ngày 22/08/2013 lao lý xử phạt vi phạm hành chính trong nghành nghề dịch vụ lao động .
[ 9 ] Hiện nay có hơn 185 vương quốc thành viên .
[ 10 ] Deirdre McCann, Sexual Harassment at work : National and International responses, Conditions of Work and Employment Series No. 2, 2005 .
[ 11 ] Điều 2, 3 Công ước 111 và Nước Ta gia nhập vào năm 1997 .
[ 12 ] Meritor Saving Bank v. Vinson, 477 U.S. 57, 106 S.Ct. 2399, 91 L.Ed. 2 d 49 ( 1986 ) .
[ 13 ] Đây là cơ quan liên bang của Hoa Kỳ cưỡng chế thi hành luật chống lại sự phân biệt đối xử nơi thao tác, được xây dựng lần tiên phong vào năm 1961. http://www.eeoc.gov/, ngày 30/10/2013 .

– Advertisement –

[ 14 ] Ủy ban bình đẳng thời cơ việc làm của Hoa Kỳ 2011 .
[ 15 ] Jordan v. Clark, 847 F. 2 d 1368, 1373 ( 9 th Cir. 1988 )
[ 16 ] http://www.gpo.gov/fdsys/pkg/CFR-2011-title29-vol4/xml/CFR-2011-title29-vol4-part1604.xml, ngày 29/10/2013 .

[17] Meritor Saving Bank v. Vinson, 477 U.S. 57, 106 S.Ct. 2399, 91 L.Ed.2d 49 (1986).

[ 18 ] Kết luận của Tòa án tối cao Hoa Kỳ .

– Advertisement –